共享工作(work-sharing)包括多種形式。在宏觀的層面上，共享工作可以減少總體的工時來落實。據德國政府九五年的一份就業報告指出，八三至九二年間當地增長的三百二十萬個就業當中，約三分一是由減少總体的工作時間促成的。在微觀方面，則可以共享職位(job-sharing)推行，例如五人四職或四人三職(有關教師共享職位的討論，可參閱我在上期教協報發表的文章)。

在歐洲，縮減工作時數是在「大棍子與胡蘿蔔」政策下達成的。一方面，歐洲大部份國家均訂定法例，使得僱主解僱工人並不容易，不僅要一早通知工人解僱的決定，同時更要求僱主支付可觀的遣散賠償。另一方面，政府又透過全民的失業保險金補貼選擇減少工時的員工，例如工人選擇由五天工作減為四天，其僱主只支付工人原本薪酬的80%，餘下的20%由失業保險基金支付。法國則以減稅來鼓勵企業減少工時，因為儘管減稅使政府收入減少，但增加的職位郤可節省政府大量的福利支出。

在美、加，戰後最早採用共享職位的是教師和護士行業，當中較多的從業員為女性，希望同時兼顧家庭和工作。其他政府部門和私營大企業也會採用共享工作的安排，以加拿大規模較大的机构為例，八六年約有3%的僱員享有共享工作的選擇，到了九十年代中則有12%。選擇共享工作的員工多為年齡較大(超過35歲)、教育程度較高和從事專業行業的僱員，他們不少都有年幼子女。在九五年十一月的一次調查中，教師和護士共佔選擇共享工作員工總數的1/4。在有薪假期、醫療福利、病假和公積金等方面，共享工作雖然稍為不及全職完備，但遠比一般的兼職優勝。

推動歐美之共享工作主要是改善生活的願望和想解決失業問題。1997年OECD國家的15-24歲青年失業率高達19%(而55-64歲的失業率則為7.9%)，歐洲部分國家(例如法國)便嘗試以共享工作(work-sharing)來處理失業問題，於1998年提出希望在四年內將平均工時減至每周35小時。但北歐(如丹麥)更多人則因為想尋求自由、餘閒及終身教育而參與。丹麥參與共享工作的員工一般都對安排滿意，但法國則有更多不滿，原因恐怕與法國強調的專業主義和由管理人員(多為男性)主導有關，在法國，共享共作的職位被視為較次，難有晉升机會，甚至不受尊重。丹麥則相反，共享工作的職位不受歧視，這也許與當地良好的平等觀念和社會福利安排有關(丹麥則設有“leave from work”的計劃，每5年有一年休假，僱員可選擇學習、照顧老幼或休息)，習慣了這种工作安排，自然不會對共享工作有任何偏見。

共享工作可分為僱主推動和僱員推動兩種，僱主推動的動機主要是追求管理彈性，僱員推動的共享工作制度則建基于僱員的家庭/育兒考慮，也有因為想進修和享受多一點餘閒。一般來說，在工會力量比較強大的歐洲地區，例如丹麥和德國，共享工作多由工會推動，條件也對僱員有利，而在西班牙、法國等工會參與度較低的國家，僱主多以臨時工的方式增聘人手，而共享工作的安排也對員工較為不利。

總括來說，歐美的經驗指出，良好的共享工作安排建基于工會的爭取、合理的政策法規和文化觀念，這值得我們參考引進類似的計划時多加考慮。